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| 1 | 潜在剖面分析在组织行为领域中的应用显示文摘以个体为中心的研究路径将各个变量看作是相互依赖的一个系统,基于多项特征(变量)将被试分为多个子群体,分析子群体的前因与影响。以个体为中心的研究路径理解更加直观、更贴近实践,受到越来越多的关注。潜在剖面分析(latentprofileanalysis,LPA)是以个体为中心研究路径的典型分析技术。在总结归纳以个体与以变量为中心两种研究路径异同、LPA与传统以个体为中心的分析技术差异后,系统梳理了LPA在组织行为学领域的应用主题,并从研究主题选取、样本要求、理论使用、剖面数量确定等方面归纳了LPA应用的步骤与注意事项。最后,提出了未来研究的方向。 | 尹奎 彭坚 张君 | 2020 | 心理科学进展2020，28，7： | 96 |
| 2 | 差错管理氛围研究述评与展望显示文摘面对动态、复杂的外部环境和人类的有限理性,个体很难通过有限的知识和能力避免差错的发生。组织中的差错亦不可避免,如何应对差错成为每个组织面临的现实问题。差错管理以一种积极的视角看待差错,是组织差错防范策略的重要补充。本文在对差错、差错管理、差错管理氛围等概念进行澄清的基础上,从变量测量、影响因素、作用效果等方面对国内外差错管理氛围相关研究进行了系统的回顾与梳理,并从概念独特性、本土化测量、研究方法多样性等方面探讨了差错管理氛围的未来研究方向。 | 尹奎 孙健敏 陈乐妮 | 2016 | 外国经济与管理2016，38，2： | 62 |
| 3 | 挑战性压力源与员工创新行为:领导-成员交换与辱虐管理的作用显示文摘基于工作要求-资源模型,探讨挑战性压力源在什么情况下能够促进创新。将领导-成员交换与辱虐管理作为工作资源,辱虐管理作为影响领导-成员交换是否可以被视为工作资源的情境因素,挑战性压力源作为工作要求,检验了领导-成员交换、辱虐管理对挑战性压力源与员工创新行为关系的三维调节作用。基于两个领导-下属配对样本的分析结果表明:挑战性压力源、领导-成员交换和辱虐管理对员工创新行为有显著三维交互作用,即领导-成员交换水平高、辱虐管理水平低时,挑战性压力源与员工创新行为正相关,在其他条件下,挑战性压力源与创新行为不相关或者负相关。本研究验证了工作要求-资源模型在解释挑战性压力源与创新行为之间关系的有效性,说明资源在挑战性压力源激发员工创新行为中扮演重要角色。 | 孙健敏 陈乐妮 尹奎 | 2018 | 心理学报2018，50，4： | 52 |
| 4 | 职场排斥与员工离职倾向:组织认同与职业生涯韧性的作用显示文摘以社会认同理论与人格特质理论为研究视角,以山东地区263名员工为被试,研究职场排斥对离职倾向影响的作用机制与边界条件。研究结果表明:职场排斥对组织认同有显著负向影响,对离职倾向有显著正向影响,组织认同在职场排斥与离职倾向中起到完全中介作用;职业生涯韧性能缓冲职场排斥对员工离职倾向的影响,即高职业生涯韧性的员工在相同职场排斥情况下,其离职倾向更低。 | 尹奎 刘永仁 | 2013 | 软科学2013，27，4： | 40 |
| 5 | 如何激发员工绿色行为?绿色变革型领导与绿色人力资源管理实践的作用显示文摘鉴于当今环境问题的严峻性,如何激发绿色行为逐渐成为社会各界关注的一个话题。本研究从绿色变革型领导和绿色人力资源管理实践两大绿色管理利器入手,探究两者能否共同激发员工绿色行为。基于以往文献,本研究提出两组竞争性假设:基于线索一致理论,认为绿色变革型领导与绿色人力资源管理实践正向交互影响员工绿色行为;此外,基于领导替代理论,认为绿色变革型领导与绿色人力资源管理实践负向交互影响员工绿色行为。研究1a(N=91)和研究1b(N=220)采用实验法,发现绿色变革型领导与绿色人力资源管理实践发挥协同作用,正向交互预测员工绿色行为。研究2采用问卷法,搜集了三时点上下级配对数据(N=173),不仅再次支持了研究1的发现,还进一步揭示环保目标清晰度的中介作用。以上结果支持了线索一致性理论在绿色管理领域的适用性,并启示企业在绿色管理过程中可以软硬兼施,联合运用绿色变革型领导和绿色人力资源管理实践两大策略。 | 彭坚 尹奎 侯楠 邹艳春 聂琦 | 2020 | 心理学报2020，52，9： | 38 |
| 6 | 领导行为与人力资源管理实践的关系:因果、联合、替代还是强化?显示文摘领导行为与人力资源管理实践是组织行为与人力资源管理领域的两大研究热点,以往研究大都孤立探讨一方的影响效果,近年两者有融合趋势。在对前沿实证研究进行梳理的基础上,归纳探讨了领导行为与人力资源管理实践之间的关系类型:因果效应、联合效应、强化效应和替代效应,并从变量层次、效标变量属性、社会文化角度分析了不同效应类型的适用情境,最后,从细化领导行为与人力资源管理实践的内在关系、构建统一指导性框架、探讨两者之间关系类型的边界条件等方面提出了未来研究的方向。 | 尹奎 陈乐妮 王震 彭坚 许灏颖 | 2018 | 心理科学进展2018，26，1： | 34 |
| 7 | 研究生科研角色认同对科研创造力的影响:导师包容性领导、师门差错管理氛围的作用显示文摘以来自62个师门的411名全日制在校研究生为被试,采用问卷调查法探讨研究生科研角色认同对科研创造力的影响,并构建多层线性模型,分析导师包容性领导、师门差错管理氛围的调节作用。结果发现:(1)科研角色认同对科研创造力产生显著正向影响;(2)导师包容性领导、师门差错管理氛围在科研角色认同与科研创造力关系中均具有正向调节作用;(3)导师包容性领导对师门差错管理氛围具有显著正向影响,导师包容性领导的调节作用通过师门差错管理氛围的调节作用对研究生科研创造力产生影响。 | 尹奎 孙健敏 邢璐 杨夕瑾 | 2016 | 心理发展与教育2016，32，5： | 28 |
| 8 | 高职扩招背景下“精准教学”模式在人才培养中的应用显示文摘高职的扩招给高职院校带来了更多的生源和发展的动力,生源的多样化对于高职课堂的教学提出了新的挑战,为了保证人才培养质量,必须改革课堂教学模式,针对不同的生源特点,编制不同的人才培养方案,实施“精准化”教学模式,创新教学组织,优化教学考核评价模式,从而保证高职人才培养质量。 | 尹奎 | 2019 | 知识经济2019，0，20： | 26 |
| 9 | 离职倾向与行为表现的关系:自我效能感和主动性人格的调节作用显示文摘员工离职一直以来是理论界和实务界关注的热点,对员工离职的研究主要聚焦于员工离职倾向和离职行为,并主要从个体和情景因素探讨员工离职倾向或离职行为的影响因素,但具有离职倾向却未发生实际离职行为的员工在组织中表现如何,还有待进一步研究。根据计划行为理论,个体会基于自己的内在倾向采取相应的行为,但是内在倾向与行为之间的关系受到一定的约束,尤其受到个体是否能够决定或控制这种行为的影响。自我效能感反映了个体认为自己能够处理问题的信心,主动性人格则反映了个体是否具有按照自己的意愿采取行为的自主权,二者均反映了个体对行为的控制度。构建以离职倾向为前因变量,以自我效能感和主动性人格为调节变量,以任务绩效、帮助行为和反生产行为为结果变量的理论模型。基于886名员工和231名配对领导的两阶段数据,使用Mplus 7. 0进行数据分析和假设检验。为避免领导评价的嵌套效应,采用三明治分析方法进行分析。研究结果表明,①自我效能感正向调节离职倾向与反生产行为的正向关系,即高自我效能感的员工在相同水平离职倾向下会做出更多反生产行为;②主动性人格正向调节离职倾向与任务绩效的负向关系,即高主动性人格的员工在相同水平离职倾向下表现出更差的任务绩效;③主动性人格正向调节离职倾向与帮助行为的负向关系,即高主动性人格的员工在相同水平离职倾向下会做出更少帮助行为;④主动性人格正向调节离职倾向与反生产行为的正向关系,即高主动性人格的个体在相同水平离职倾向下会做出更多反生产行为。研究发现离职意愿提高员工反生产行为,在产生离职倾向后高自我效能感和高主动人格的员工更会有消极表现。研究结果启示管理者需多观察员工行为,把握员工离职倾向,重视主动性人格可能存在的消极作用,引导主动性人格的员工发挥积极作用。 | 张凯丽 唐宁玉 尹奎 | 2018 | 管理科学2018，31，6： | 24 |
| 10 | 工作重塑对工作意义的影响:团队任务绩效、领导-成员交换关系差异化的作用显示文摘在充满不确定性与日趋动态的工作环境中,员工主动性行为的重要性日益凸显。作为员工主动性行为之一的工作重塑成为组织行为学领域一个新的研究热点。已有研究大都关注工作重塑对工作投入、幸福感的影响,忽略了工作重塑概念提出的初衷——提高工作意义。基于人-岗匹配理论,分析工作重塑不同维度对工作意义的影响,并从团队情境视角探讨工作重塑发生作用的边界条件。通过对51个团队300名员工进行问卷调查,基于多层线性模型的实证分析发现:员工的任务重塑对工作意义产生显著正向影响,团队任务绩效在任务重塑与工作意义关系中具有正向调节作用,即高任务绩效的团队中,任务重塑对工作意义的影响更强;员工的关系重塑对工作意义具有显著正向影响,领导-成员交换关系差异化在关系重塑与工作意义关系中具有正向调节作用,即高领导-成员交换关系差异化的团队中,关系重塑对工作意义的作用更大。 | 尹奎 张凯丽 李秀凤 | 2019 | 管理评论2019，31，3： | 23 |
| 11 | 工作重塑对工作投入的影响:基于优势比较分析方法显示文摘文章旨在探讨三维工作重塑量表与四维工作重塑量表、同一量表不同维度对工作投入相对解释力。采用问卷调查,以327名员工为被试,运用回归分析、优势比较分析对假设进行检验。结果表明:(1)任务重塑、认知重塑与工作投入显著正相关,关系重塑与工作投入不相关,且任务重塑、认知重塑与关系重塑对工作投入的解释力依次递减;(2)增加结构性工作资源、增加挑战性工作要求正向预测工作投入,而减少阻碍性工作要求、增加社会性工作资源对工作投入的影响不显著,且增加结构性工作资源、增加挑战性工作要求、减少阻碍性工作要求、增加社会性工作资源对工作投入的解释力依次递减;(3)四维工作重塑量表对工作投入的解释力高于三维工作重塑量表,但差异不大。 | 尹奎 孙健敏 徐贯英 | 2016 | 商业经济与管理2016，，8： | 21 |
| 12 | 国有企业高管绩效管理体系优化探索与实践——以BZ集团为例显示文摘国有企业改革是近年来理论界与实践界探讨的热点话题,现有研究大多围绕如何进行薪酬设计以更好地实现国有企业高管的有效激励,而忽略了高管薪酬激励的一项基础性工作——高管绩效管理。本文以BZ集团高管绩效管理体系优化为例,对国有企业高管绩效管理问题展开讨论,得到如下几点管理启示:战略清晰化是高管绩效管理的前提;分类、精简考核是国企高管绩效指标设计的核心;平衡价值创造指标与业绩指标是高管绩效指标权重设计的关键;横向与纵向'双维'对标是实现高管公平考核激励的有效途径。最后,讨论了本案例存在的局限与未来研究展望。 | 李宁 尹奎 彭剑锋 | 2016 | 中国人力资源开发2016，33，14： | 21 |
| 13 | 基于串联中介模型的认知重塑对工作投入的影响研究显示文摘基于资源保存理论,以307名员工为调查对象,通过路径分析探讨关系重塑、任务重塑在认知重塑与工作投入关系中的中介作用,并综合自我决定理论探讨上述3种工作重塑方式对工作投入的影响。研究结果表明,认知重塑对关系重塑、任务重塑、工作投入具有显著正向影响;关系重塑在认知重塑与任务重塑关系中具有部分中介作用;任务重塑对工作投入具有显著正向影响,任务重塑在关系重塑与工作投入关系中具有完全中介作用;关系重塑、任务重塑在认知重塑与工作投入关系中具有串联中介作用。 | 尹奎 孙建敏 陈乐妮 | 2017 | 管理学报2017，14，4： | 21 |
| 14 | 电容式电压互感器油箱过热故障分析显示文摘电容式电压互感器虽与电磁式相比有许多优点,如不会与外部元件发生铁磁谐振、结构简单、绝缘裕度大等,但故障率也较高,较为常见的有电容器受潮、部分电容击穿等故障,而中间电磁单元由于种种原因产生故障致使油箱过热的事件也时有发生。笔者对几起油箱过热事件的过程及原因进行了介绍和分析,指出CVT油箱过热是由于电磁单元内部或外部故障使补偿电抗器保护电阻或阻尼电阻长期通流发热所致。 | 陈玉峰 李永宁 尹奎龙 朱文兵 董云先 | 2008 | 高压电器2008，44，5： | 20 |
| 15 | “过犹不及”效应及其作用机制显示文摘以往管理学研究过度简化了概念间的关系,认为某一因素或实践所带来的收益能够'多多益善'。近年来,随着研究的不断深入,'过犹不及'效应(即倒U型关系)逐渐引起研究者关注。通过分析近5年(2013~2017)组织行为学领域中的44篇文献,本文首先将'过犹不及'研究主题归纳为相对稳定的个体特征、积极的工作感受与体验、工作情境和任务特征及群体构成特征四个主要类型。其次,将'过犹不及'的产生原因总结为'收益与损失的叠加效应'与'动机与能力(或机会)的交互效应',并在此基础上提出基于'单一机制变化'和'机制联动变化'两类调节变量作用机制。最后,对未来研究提出以下建议:(1)拓展研究主题、丰富研究层次,(2)理清'过犹不及'效应的背后机制,(3)结合情境因素探讨临界点位置,(4)明确'过犹不及'调节作用的理论基础,(5)完善抽样与研究设计。 | 邢璐 孙健敏 尹奎 王震 | 2018 | 心理科学进展2018，26，4： | 20 |
| 16 | 90后新生代员工的特征:基于社会表征的探索显示文摘90后进入组织成为新生代员工后引发了大量争议事件。对这代青年员工特征的描述和评价大多来自片面观察和主观结论。本文从社会表征理论出发,选取跨行业的90后员工和90后的领导作为样本,运用定性与定量结合的概念构图法,实证探索90后员工的特征。研究发现:90后员工对自身特征形成了16项认知,90后的领导对90后员工特征形成了13项认知,90后员工对自身特征形成的社会表征更为积极和多元。本文从三个层面提出对策建议:在企业层面,构建高参与工作系统,提高新生代员工对企业的认同感和归属感;在领导层面,向以员工为中心的领导风格进化,提升领导新生代员工的有效性;在员工层面,推动新生代员工的职业成熟,支持员工的同时也履行企业社会责任。 | 张君 孙健敏 尹奎 | 2019 | 企业经济2019，38，8： | 20 |
| 17 | 同事信任对员工建言行为影响的作用机制研究显示文摘以428名员工为被试,探讨同事信任对员工建言行为影响的过程机制与边界条件。研究表明:(1)同事信任对抑制性建言、促进性建言有显著正向影响,且预测力没有显著差异;(2)职场友谊对抑制性建言、促进性建言均有显著正向影响,且对促进性建言的预测力更强;(3)职场友谊在同事信任与抑制性建言、促进性建言关系中具有部分中介作用;(4)性别正向调节了'同事信任-职场友谊-促进性建言'的后半径。 | 孙健敏 尹奎 李秀凤 | 2015 | 软科学2015，29，11： | 17 |
| 18 | 劳动合同法实施后不同职工群体劳动权益保障差异变迁研究显示文摘本研究基于2007年与2012年中国职工状况调查,采用比率差异检验法分析了《劳动合同法》实施前后,不同文化程度、户籍身份与就业身份的职工群体在各项劳动权益保障上的差异变化。结果显示劳动合同法的制度力量推动了不同劳动者群体在某些劳动权益保障方面的差异日益缩小,但在多数劳动权益状况上,差异现象依然显著。 | 程延园 宋皓杰 王甫希 谢鹏鑫 王畅 尹奎 | 2016 | 中国软科学2016，，5： | 17 |
| 19 | 职场友谊对建言行为的影响:—个有调节的中介模型显示文摘除了工作态度与工作绩效外,职场友谊是否对其他工作结果产生影响有待进一步研究。从个体微观视角,考察职场友谊对员工建言行为的影响,探讨团队成员交换的中介作用以及司龄、学历的调节作用。以山东、河北、北京3省/市的407名员工为被试,分析结果表明:职场友谊对团队成员交换、建言行为有正向影响;团队成员交换对建言行为有正向预测作用;团队成员交换在职场友谊与建言行为关系中具有完全中介作用;员工司龄正向调节了'职场友谊—团队成员交换—建言行为'路径的后半径,教育程度的调节效应不显著,即对于司龄长的员工,团队成员交换的中介作用越强。本研究拓展了职场友谊影响效果的研究,进一步澄清了职场友谊对建言行为影响的过程机制与边界条件,对企业员工建言行为激发有一定启示。 | 尹奎 孙健敏 张凯丽 陈乐妮 | 2018 | 管理评论2018，30，4： | 16 |
| 20 | 科研经历、差错管理氛围与科研创造力提升显示文摘基于社会认知理论,旨在探讨个体科研经历,师门差错管理氛围对科研创造力的影响机制。以山东、北京、天津、上海四省/市部分科研院校的61个师门311名全日制研究生为被试。研究发现:科研经历对科研自我效能、科研创造力有正向影响;科研自我效能感对科研创造力有正向影响,并且在科研经历与科研创造力关系中具有部分中介作用;师门差错管理氛围对科研自我效能感、科研创造力的跨层次正向影响显著;科研自我效能感在师门差错管理氛围与科研创造力关系中具有完全中介作用。 | 尹奎 徐渊 宋皓杰 邢璐 | 2018 | 科研管理2018，39，9： | 15 |
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