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| 1 | 新疆三甲医院产科专科护士核心能力的现状及其影响因素分析显示文摘目的了解新疆三甲医院产科专科护士核心能力现状,分析影响产科专科护士核心能力的因素。方法采用整群抽样方法,运用一般资料调查表和《产科专科护士核心能力评价指标量表》,选取新疆三甲医院产科的注册护士469名为研究对象,于2019年6—8月进行问卷调查。结果共发放问卷480份,回收问卷480份,有效问卷469份,有效回收率为97.7%。产科专科护士核心能力总分为(83.66±21.84)分。不同年龄、婚姻状况、学历、能级护士核心能力评分比较,差异有统计学意义(P<0.05)。多元线性回归分析显示,婚姻状况、能级进入多因素回归方程,差异有统计学意义(P<0.05)。结论新疆三甲医院产科专科护士的核心能力处于中上水平,护理管理者应根据护士综合能力进行分层培训、考核,全面提升产科护士的核心能力。 | 付丽萍 芦惠敏 聂玉琴 | 2020 | 中国医药导报2020，17，27： | 6 |
| 2 | 低年资与高年资精神科护士核心能力与自我评价调查及其相关性显示文摘目的探讨低年资与高年资精神科护士核心能力、一般自我效能感、自我概念、自我接纳、自尊及其相关性。方法选择工作≤5年的精神科护士108名为低年资组,工作>5年的护士132名为高年资组,采用一般情况调查表、中国注册护士核心能力量表(CIRN)、一般自我效能感量表(GSES)、Wallace自我概念量表(WSCS)、自我接纳问卷(SAQ)、自尊量表(SES)对两组进行测评,采用Pearson相关分析精神科护士核心能力与自我评价的相关性。结果低年资精神科护士的CIRN量表总分及各维度分、GSES评分、WSCS评分、SAQ评分均明显低于高年资组,差异具有统计学意义(P<0.05)。Pearson相关分析显示,WSCS评分与CIRN量表各维度评分呈弱相关,GSES评分与教育/咨询维度呈弱相关,SES评分与人际关系、伦理/法律实践、专业发展及CIRN总分呈弱相关(P<0.05)。结论低年资精神科护士的护理核心能力低于高年资护士,精神科护士核心能力与自我效能感、自我概念、自我接纳、自尊等个人特质呈正性弱相关。精神科临床护理人员自我评价水平的提升,可以促进护士核心能力的提高。 | 沈念红 李侠英 封华 章艳红 | 2020 | 护理实践与研究2020，17，19： | 5 |
| 3 | 乌市三甲医院产科护士核心能力影响因素的研究显示文摘目的了解乌鲁木齐市三甲医院不同年龄、学历、职称的产科护士核心能力的现状及其影响因素,为产科护士的评价、培训、考核、准入等提供量化依据,为产科护理人力资源管理和政策的制定提供参考。方法选取2018年3月~6月乌鲁木齐市10所三甲医院398名产科护士作为研究对象,采用一般资料调查表及产科护士核心能力评价指标量表对其进行调查。结果乌鲁木齐市三甲医院不同年龄、学历、职称的产科护士核心能力总分以及各维度得分比较,差异均具有统计学意义(P<0.05)。398名产科护士总体核心能力总分为(84.09±23.12)分,得分最高的维度为职业道德及服务意识(2.94±0.73)分,其次为沟通及合作能力(2.78±0.84)分。结论乌鲁木齐市产科护士总体核心能力较好,护理管理者应重视低年资、低学历、低职称产科护士核心能力的培训,尤其是教育与咨询能力和个人专业发展和知识综合能力,以提高产科护理服务能力及水平。 | 王燕 黄凤兰 聂玉琴 窦丽 付丽萍 孙玉华 | 2019 | 医学信息2019，32，17： | 3 |
| 4 | 以核心能力培养为导向的灾害救援储备护士培训模式与实践显示文摘目的探讨以核心能力培养为导向的灾害救援储备护士培训模式与实践。方法选取2019年青岛市第九人民医院招收的62名学员,随机分为常规组(n=31)和观察组(n=31)。常规组实施常规培训,观察组实施以核心能力培养为导向的培训。结合灾害救援储备护士的核心能力要求及能力现状,采用文献查阅、问卷调查、查阅书籍及专家审核的方式,为灾害救援储备护士制定培训项目,对其展开培训。对比培训前后灾害救援储备护士的理论成绩、操作成绩考核评分及核心能力评分。结果观察组灾害救援储备护士的理论成绩、操作成绩考核评分及核心能力评分高于常规组,差异均具有统计学意义(P<0.05)。结论以核心能力培养为导向的灾害救援储备护士培训模式与实践,能够使灾害救援储备护士的灾害应急知识及救护核心能力得到明显提升。 | 戚李娜 | 2020 | 中华灾害救援医学2020，8，6： | 3 |
| 5 | 低年资护士核心能力及其影响因素的Meta分析显示文摘目的采用Meta分析方法了解我国低年资护士核心能力水平并分析其影响因素, 为完善护士规范化培训体系和提升护理科学管理水平提供参考。方法检索中国知网、万方数据库、中国生物医学库(SinoMed)、CINAHL、PubMed等中英文数据库, 收集自建库起至2022年5月30日公开发表的护士核心能力的相关文献, 选择使用Stata 16.0软件对纳入文献中提取的数据进行Meta合并。结果共25篇文献纳入分析, 总样本量为7 096名。低年资护士核心能力条目总均分为2.55分(95%CI:2.440~2.670)。Meta分析结果显示, 工作年限(SMD=-0.364, 95%CI:-0.674~-0.055)、职称(SMD=-0.102, 95%CI:-0.181~-0.022)、对护理专业的兴趣(SMD=0.443, 95%CI:0.325~0.560)、对工作满意度(SMD=0.323, 95%CI:0.225~0.421)、外出进修/培训(SMD=0.594, 95%CI:0.191~0.996)、家人支持(SMD=0.370, 95%CI:0.174~0.567)为低年资护士核心能力的主要影响因素(P<0.05)。结论我国低年资护士核心能力整体处于中等水平, 工作年限、职称、对护理专业的兴趣、对工作满意度、外出进修/培训、家人支持为新入职护士核心能力的主要影响因素。护理管理者可通过提供外出进修机会、提高新入职护士对护理事业的热爱程度、提高工作满意度和社会支持程度, 从而提高护理人员核心能力和护理队伍整体素质。 | 张继文 胡啸威 张伟 | 2022 | 中华现代护理杂志2022，28，33： | 2 |
| 6 | 精神科护理人力资源配置现状与发展对策显示文摘目的总结精神科护理人力资源配置现状,以此评价针对性人力资源配置管理效果。方法选取2013年1月~2018年12月某公立医院精神科200名护理人员为研究对象,以2016年1月为阈值分为两组,即2013.1~2016.1精神科护理人员100名为对照组,接受科室常规人力资源配置管理,2016.2~2018.12精神科护理人员100名为研究组,基于精神科护理人力资源配置现状,并结合发展需求展开针对性人力资源配置管理,比较两组管理效果。结果①观察组护理人员情绪耗竭、人格解体等职业倦怠评分明显优于对照组,差异具有统计学意义(P<0.05);②观察组护理人员心理弹性、积极情绪得分明显高于对照组,差异具有统计学意义(P<0.05)。结论展开针对性人力资源配置管理有助于提升护理人员心理弹性、积极情绪评分,确保精神科护理工作的科学性与合理性。 | 张云艳 | 2019 | 临床医药文献电子杂志2019，6，54： | 0 |
| 7 | 精神科新护士培训方式研究显示文摘对于精神科护理学而言,其以精神病学作为有效指导,并以一般护理理论作为核心,是一个技术操作繁琐、综合性强的护理学科。为准确适应医疗事业的发展,并满足精神科医疗需求,需要对精神科新护士开展相应培训。精神科新护士如何快速适应工作环境,完成护理任务,是目前应该重点关注的问题。为此,以实践经验及文献报道内容为切入点,重点对精神科新护士培训方式进行分析。 | 李佳 张彦 | 2019 | 临床医药文献电子杂志2019，6，77： | 0 |
| 8 | 精神科新护士系统化培训的应用效果显示文摘本研究主要目的在于分析精神科新护士培训方法及效果,总结培训现状。所在医院于2018年起开始对精神科新入职护士培训工作进行完善,构建新型培训方法,选取改进前后新入职护士各40名,改进前采用常规培训方法,护士接受系统性培训,对比两种培训方法效果。通过改进培训方法,新护士理论操作、综合能力、心理素质、护理质量评分均高于改进前。也就是说,只有不断完善精神科新护士培训机制,才能不断提高新护士多方面能力,并改善其心理问题。 | 李佳 黄亚婷 熊峥嵘 陈盼 张彦 | 2019 | 临床医药文献电子杂志2019，6，70： | 0 |
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